不当解雇されたらどうする？解雇無効を争う方法と流れを弁護士が解説【川口市】
会社に解雇を告げられても、その解雇が「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方を備えていなければ、権利を濫用したものとして無効です（労働契約法16条）。
無効であれば、労働契約は終了していません。つまり、あなたは今も労働者としての地位を持ち、解雇されていた期間の賃金（バックペイ）を会社に請求できる可能性があります。復職を望まないのであれば、退職を前提に解決金を受け取る形で決着させることも可能です。
そして、その結果を大きく左右するのが解雇を告げられた直後の対応です。会社に「解雇理由証明書」の交付を請求して解雇理由を書面で確定させること、そして退職届に安易に署名しないこと。この2点を押さえられるかどうかで、その後の見通しは大きく変わります。
争い方には、会社との交渉、裁判所の労働審判、そして訴訟という3つの道があります。どれが適しているかは、解雇理由の内容、証拠の有無、そして「戻りたいのか、金銭で解決したいのか」というご希望によって変わります。
目次
1.不当解雇とは｜「解雇無効」となる法律上の根拠（労働契約法16条）
「不当解雇」は日常的によく使われる言葉ですが、法律の条文にそのままの形で登場する用語ではありません。法的に問われるのは、その解雇が有効か無効かという一点です。
解雇権濫用法理とは
「解雇権濫用法理」という呼び名は耳慣れないかもしれませんが、考え方そのものは複雑ではありません。
出発点にあるのは、会社と労働者の関係も雇用契約という一つの契約である、という点です。契約である以上、本来はどちらからでも解約できるのが民法上の原則ですが、それをそのまま認めれば、働く人は生活の基盤を一瞬で失いかねません。
そこで裁判所は、判例の積み重ねを通じて、会社が持つ解雇の権利にも限界があるという考え方を確立してきました。これが解雇権濫用法理です。
この法理は現在、労働契約法16条に明文化されています。条文の要点を整理すると、解雇が有効と認められるには次の2つの要件を満たす必要があります。
① 客観的に合理的な理由があること
会社の主観的な評価ではなく、誰が判断しても解雇の根拠になり得ると言える具体的な事実が存在するか、ということです。
② 社会通念上の相当性があること
その事実があったとして、解雇という最も重い処分を選ぶことが、常識に照らして行き過ぎではないか、ということです。
どちらか一方でも欠ければ、その解雇は権利の濫用として無効になります。裁判では、まず就業規則に定められた解雇事由に該当する事実があるかを確認し、該当する場合でも、勤務期間中の実績、会社が指導や注意を尽くしたか、他の労働者との処分とのバランス、本人に弁明の機会を与えたかといった事情を総合的に考慮して、相当性の有無が判断されます。
普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の違い
ひとくちに解雇といっても、性質によって大きく3つに分かれます。どの類型にあたるかで、有効性の判断枠組みも、争うときの争点も変わります。
普通解雇は、勤務成績の著しい不良や、傷病により長期間働けず、復職の見込みがないことなどを理由とする解雇です。会社が十分な指導や配置転換などを行ったかも、有効性を判断する際のポイントになります。
懲戒解雇は、横領や長期の無断欠勤など、重大な規律違反に対する制裁として行われます。就業規則に懲戒事由が定められていることが必要であり、労働者への影響も大きいため、普通解雇より厳しく判断されます。
整理解雇は、経営不振や事業縮小など、会社側の事情による人員削減です。労働者に落ち度がないため、人員削減の必要性、解雇を避ける努力、人選の合理性、説明や協議の十分性という4つの要素を中心に判断されます。
2.不当解雇にあたる可能性が高い典型例
次のような場面では、会社が解雇の理由を説明していても、不当解雇として無効と判断される可能性があります。
能力不足・成績不良を理由とする解雇
会社から「仕事ができない」「成績が悪い」と言われても、それだけで直ちに解雇が認められるわけではありません。
どの能力が不足しているのかが具体的に示されていたか、会社が指導や研修を行ったか、改善の機会を与えたか、配置転換を検討したかなどが判断材料になります。十分な指導もないまま、突然解雇された場合は、不当解雇にあたる可能性があります。
整理解雇の4要件（4要素）を満たさないリストラ
経営不振や事業縮小を理由とするリストラでも、会社が自由に労働者を解雇できるわけではありません。
整理解雇の有効性は、①人員削減の必要性、②配置転換や希望退職の募集などの解雇回避努力、③解雇対象者の選び方の合理性、④労働者への説明や協議の十分性という4つの要素を中心に判断されます。
会社が解雇を避ける努力をしていない場合や、対象者の選び方が不公平な場合などは、不当解雇として無効となる可能性があります。
妊娠・出産・育休、労災休業中など法律上禁止される解雇
法律上、一定の理由や時期に行うことが禁止されている解雇もあります。
たとえば、妊娠・出産や育児休業の取得を理由とする解雇のほか、業務上のけがや病気による休業期間とその後30日間、産前産後休業期間とその後30日間の解雇は、原則として禁止されています。
会社が別の理由を挙げていても、実際には妊娠や育休取得などが解雇のきっかけになっている場合は、不当解雇である可能性があります。
「解雇」ではなく退職勧奨・退職強要だったケース
会社から「自分から辞めてほしい」と退職を勧められることを、退職勧奨といいます。解雇とは異なり、退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自由です。
ただし、長時間にわたって退職を迫る、何度断っても面談を繰り返す、退職届にその場で署名させるなど、行き過ぎた方法が使われることもあります。このような退職強要は違法となる可能性があります。
3.解雇されたら最初にやるべきこと（初動が結果を左右します）
解雇に納得できない場合は、会社の指示に従って手続きを進める前に、解雇理由とこれまでの経緯を整理することが大切です。退職に同意したと受け取られる行動を避けながら、後の交渉や裁判に備えて証拠を確保しましょう。
解雇理由証明書を請求する
まずは、会社に解雇理由証明書の交付を求めましょう。労働者が請求した場合、会社は解雇の理由を記載した証明書を遅滞なく交付しなければなりません。
理由を書面で確認することで、会社の主張を明確にし、その理由が事実に合っているか、解雇に値するほど重大なのかを検討しやすくなります。
退職届にサインしない・安易に離職票の「自己都合」を認めない
解雇に納得していない場合は、退職届や退職合意書に安易にサインしてはいけません。署名すると、会社から解雇されたのではなく、自分の意思で退職したと扱われ、後から争うことが難しくなるおそれがあります。
離職票の離職理由が「自己都合」とされている場合も、そのまま認める必要はありません。実際には会社から解雇されたにもかかわらず記載が異なる場合は、ハローワークに事情を伝え、異議を申し立てましょう。
証拠の収集（就業規則、雇用契約書、メール、録音等）
不当解雇を争うには、会社の説明が事実と異なることや、解雇に至るまでの経緯を示す証拠が重要です。
雇用契約書や就業規則、解雇通知書、人事評価、給与明細のほか、上司とのメールやチャット、面談の録音、業務上の実績がわかる資料などを保存してください。会社のパソコンやメールが使えなくなることもあるため、適法に持ち出せる資料は早めに確保しておく必要があります。
4.解雇無効を争う手続きの流れ
解雇無効を争う方法には、会社との交渉、労働審判、訴訟の３つがあります。
会社との交渉（内容証明による解雇撤回要求）
まず考えられるのが、会社に対し、解雇が無効であると伝え、解雇の撤回や解決金の支払いを求めて交渉する方法です。
通知には、解雇理由に対する反論、労働契約上の地位を主張すること、働く意思があることなどを記載します。いつ、どのような内容を伝えたかを証拠に残すため、内容証明郵便を利用するのが一般的です。
交渉で合意できれば、裁判所の手続きを使わずに早期解決を図れます。ただし、会社が話し合いに応じない場合や、双方の主張が大きく食い違う場合は、労働審判や訴訟を検討します。
労働審判（3回以内・約2〜3か月で決着する制度）
労働審判は、労働者と会社とのトラブルを、裁判所で迅速に解決するための手続きです。裁判官である労働審判官1名と、労働問題の専門知識を持つ労働審判員2名で構成される「労働審判委員会」が審理を行い、原則として3回以内の期日で解決を目指します。
手続きの中では、話し合いによる解決が試みられます。合意に至らない場合は、労働審判委員会が、事案の実情に即した判断である労働審判を示します。申立てから終了までの期間は、一般に2～3か月程度が目安とされ、通常の訴訟より早く解決できる可能性があります。
もっとも、労働審判に異議が申し立てられると、自動的に訴訟へ移行します。限られた期日の中で主張と証拠を提出する必要があるため、申立て前の準備が重要です。
訴訟（地位確認請求・バックペイ請求）
訴訟によって解雇の有効性を争うことも可能です。
訴訟では、解雇後も労働者としての地位が続いていることの確認を求める「地位確認請求」と、解雇されていた期間の賃金を求める「バックペイ請求」を行うのが一般的です。
裁判所は、会社が主張する解雇理由が事実か、その理由で解雇することが重すぎないかなどを、証拠に基づいて判断します。労働審判よりも解決までに時間がかかる傾向にありますが、証人尋問などを通じて詳しく事実関係を明らかにできる点が特徴です。
なお、訴訟手続きの途中で、会社が解決金を支払い、労働者が退職する内容の和解が成立することもあります。
5.解雇無効が認められた場合に得られるもの
解雇が無効と認められると、法律上は解雇によって労働契約が終了していなかったことになります。そのため、労働者としての地位の確認や、解雇後に支払われなかった賃金を求めることができます。
復職とバックペイ（未払い賃金）
解雇が無効であれば、労働者は会社に在籍し続けていたことになるため、原則として職場への復帰を求めることができます。
また、会社から就労を拒まれたために働けなかった期間については、本来受け取るはずだった賃金を請求できる可能性があります。この解雇期間中の賃金を「バックペイ」といいます。
ただし、解雇後に別の会社で得た収入がある場合は、その一部がバックペイから差し引かれることがあります。賞与や各種手当を請求できるかについても、会社の賃金規程や支給条件によって異なります。
6.不当解雇を弁護士に相談・依頼するメリットとタイミング
不当解雇にあたるかどうかは、会社が示した解雇理由だけで判断できるものではありません。就業規則の内容、解雇までの経緯、会社による指導や説明の有無、手元にある証拠などを確認する必要があります。
弁護士に相談すれば、解雇が無効となる可能性や、請求できるバックペイの額を見通したうえで、会社との交渉、労働審判、訴訟のうち、どの方法が適しているかを検討できます。会社との連絡や交渉を弁護士に任せられるため、精神的な負担を軽減できることもメリットです。
相談するタイミングは、早いほどよいでしょう。特に、退職届や合意書への署名を求められているとき、会社から回答期限を示されているとき、社内のメールや資料を確認できるうちに相談することが重要です。「不当解雇かどうかわからない」という段階でも構いません。
川口市で「この解雇はおかしい」と感じたら、お一人で悩まず弁護士にご相談ください
解雇トラブルは、退職届へのサインや失業保険の手続きなど、初動の対応ひとつで結果が大きく変わります。「不当解雇かどうかわからない」という段階のご相談でも構いません。弁護士が解雇の有効性を見立てたうえで、交渉・労働審判・訴訟のうち最適な進め方をご提案します。
当事務所は川口市役所から徒歩2分・川口駅東口から徒歩9分。まずはお電話（048-229-8500）またはメールフォームから、面談のご予約をお申し込みくださいhttps://www.kawaguchi-uekilaw.com/contact/
7.よくある質問
最後に、解雇無効を争う方法について、よくいただくご質問にお答えします。
Q. 解雇を言い渡されましたが、すでに退職届にサインしてしまいました。それでも不当解雇を争えますか？
退職届へのサインは「自分の意思で辞めた」という強力な証拠になってしまいます。ただし、署名した経緯によっては争える可能性があります。会社から強く迫られた、事実と異なる説明を受けたなどの事情がある場合は、録音やメールを持って早めに弁護士へ相談してください。
Q. 不当解雇を争った場合、解決までどのくらいの期間がかかりますか？
交渉であれば数週間から数か月、労働審判は2～3か月程度が目安です。訴訟になると、1年以上かかることもあります。
Q. 会社に戻りたいわけではありません。復職せずに金銭的な解決だけを求めることはできますか？
会社に戻ることを望まない場合でも、金銭による解決を求めることは十分に可能です。実務上は、解雇無効やバックペイを主張したうえで、会社が解決金を支払い、労働契約を終了させる内容で和解することがあります。解決金は法律上当然に請求できるものではないため、会社への伝え方や交渉方針については、弁護士に相談することをおすすめします。
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この記事を書いた人 弁護士 植木竜太
相続・遺産分割・遺留分、離婚・不貞、交通事故、法律顧問などの経験が豊富で、個人・法人問わず幅広い分野の法律相談を積極的に行っている弁護士。
